働きやすい環境づくり

人事・人材育成について

(1) 人事制度

クラシエの人事制度は、「チャレンジ／変革と成長の支援」をコンセプトとした制度設計となっており、全社員が常にチャレンジの姿勢で圧倒的な当事者意識をもって変革を起こし成長していくことで当社グループ全体の価値向上を目指すものとなっています。現代の不確実性の高い社会において、家族的な組織風土を維持しながらも、「変革・挑戦」の姿勢で、革新と創造に取り組む組織風土を醸成していくことにつながる制度としています。
加えて、コロナ禍以降の仕事に対する意識の変化も捉えながら、社員一人ひとりの「ワーク・ライフ・バランス」を推進し、多様性を受け入れることのできる制度としています。
社員の分類にあたっては、管理職層を2等級、非管理職層を6等級の全8等級に区分した上で、各々の等級に求められる行動を示し、各等級における役割の明確化を図っています。
昇進昇格要件には、能力、在級年数、所定の教育修了、個人評価等を設定し、上位等級の役割を十分担い得ると認定した者に対して等級更改を行うこととしています。
個人評価では、成果とその成果を導くためのプロセスを評価することとしており、成果を導くためのプロセスについては行動を軸に評価し、成果と行動の両面を追求でき得る制度設計にしています。加えて、クラシエの企業理念である「しるし」に基づく仕事への取り組み姿勢も評価指標の一部となっています。評価決定プロセスを含めて、評価そのものへの納得性、信頼性を得られる仕組みを導入しています。

(2) 人材育成・研修制度

社員の職群は、係長クラスであるK5等級以上において、ライン職である「管理」及び非ライン職である「専任」に分けており、人材育成は、それぞれの職群に応じた配置と業務課題の遂行を通じてなされています。
階層別研修としては、職位の上昇に合わせて「主任研修」「係長研修」「課長研修」が準備されており、各階層ともビジネスパーソンとして必要な論理思考力、マーケティング思考力、計数感覚の涵養を軸に、各階層に必要な能力向上に資するカリキュラムが組み込まれています。
また、プロジェクトチームへの参画、専門スキル研修の実施、人事ローテーションを通じて、若手社員や中堅社員のキャリア（能力）開発の実現を図っています。
自己啓発として活用できる通信教育やｅラーニングも準備し、人材の成長をバックアップしています。

(3) 女性の活躍推進について

クラシエは性別に関係なく、高い志を持ち、意欲に富み、自ら学び、自ら能力を磨く努力を惜しまない人材を全力で支え、その成長を全力で後押しします。
現在のクラシエにおいて、力のある女性社員は既に相応の役職に就き、多方面で活躍しています。一方で、クラシエが身を置く業界、扱う商品群を踏まえれば、また、今後の社業発展のためには、より一層、女性の力を必要としています。
2024年現在、グループ全体の管理職（含、管理職と同等の専門職）に占める女性割合は1６.４％であり、クラシエはこの割合の更なる向上を目指します。

また、クラシエでは社員一人ひとりが安心し、イキイキと活躍できるように、働きやすい環境づくりに注力しています。
正社員の平均勤続年数は男女ともに10年を超えており、長く働くことができる環境が整っています。

対象期間 ： 2023年度(2023年1月1日～2023年12月31日まで)
賃金 ： 基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除きます。
正社員：執行役員を含みます。
パート・有期社員 ： パートタイマー、臨時社員、嘱託、再雇用社員(＝契約従業員) 。
※パートタイマーについては、所定労働時間に係らず1名としてカウントしています。

差異についての補足説明
＜正社員＞
相対的に賃金の高い管理職層における女性の割合が20%未満であるため、また、相対的に女性より男性の方に時間外労働が多い傾向にあるため、格差が生じていると考えられます。管理職層への女性登用を計画的に推進していきます。
＜パート・有期社員＞
相対的に賃金が高い再雇用社員・嘱託が、女性よりも男性に多くいるため、格差が生じていると考えられます。

育児休業取得率

1. ※ 対象期間：2023年度(2023年1月1日～2023年12月31日まで)
2. ※ 対象は期間の定めなく雇用されている労働者です。
3. ※ 出産した女性労働者の内、翌事業年度に育児休業を取得（予定）者は取得率に含まれません。

女性活躍推進法に基づく行動計画

中途採用に関する情報について

クラシエの中途採用比率（当該事業年度における、正社員の採用者数に占める正社員の中途採用者数の割合）は、下表の通りです。

公表日：2024年6月25日

1. ※ 2023年10月1日付でクラシエホームプロダクツ株式会社、クラシエ製薬株式会社、クラシエフーズ株式会社はクラシエホールディングス株式会社（現：クラシエ株式会社）に吸収合併されたため、上記中途採用比率の算出には含めておりません。
2. ※ 上記中途採用比率は、2023年1月～9月の旧クラシエホールディングス株式会社で採用した者と、2023年10月以降クラシエ株式会社として採用した者により算出しております。
3. ※ 正社員の採用者とは、当該事業年度において、正社員として採用された、新規学卒採用者と中途採用者（キャリア採用者等）をいいます。

(1) 出産・育児、介護について

クラシエでは妊娠中の社員が安心して勤務を継続できるよう、つわり休暇や通院時間の付与、時差出勤、勤務時間の短縮等母性保護措置を設けています。また配偶者の出産に際しては、妻分娩休暇を付与します。
育児休業は、保育園に入所できない等特別な事情がある場合、子が満2才に達するまでの期間を取得することができます。休業終了後も子が一定の年齢に達するまでは、子の養育を容易にするための勤務措置を適用できます。
家族の介護を行う場合には、1年間の介護休業を付与します。休業に代えて、介護を容易にするための勤務措置を適用することも可能です。
2015年には福利厚生のアウトソーシングサービスを導入しました。多彩なメニューから育児や介護に関わるサービスも利用でき、社員のワークライフバランスを支援しています。

(2) ワークライフバランスの推進について

仕事と家庭生活の調和を推進し、出産や育児、家族の介護を行う場合であっても、社員が安定的に仕事を継続できるよう、社内制度の充実に向けて取り組んでいます。

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

1. ※ 対象期間 ： 2023年度（2023年1月1日～2023年12月31日まで）
2. ※ 対象は期間の定めなく雇用されている労働者です。
3. ※ 出産した女性労働者の内、 翌事業年度に育児休業を取得 （予定） 者は取得率に含まれません。

(3) 心身の健康

定期健康診断（生活習慣病健診、家族健診、人間ドック健診、各種がん検診等）を実施しているほか、社員が個別に医療機関で健康診断を受ける場合は、費用の一部を補助（健康保険組合）しています。また、「安全衛生委員会」が積極的に社員の健康診断の受診を推進しています。
メンタルヘルスに関する取り組みは、セルフケアの重要性に対する社員の理解を促進すると共に、社員が抱えている問題を解決するための専門的なプログラム「ＥＡＰ（Employee Assistance Program）」の導入によりセルフケアをサポートしています。併せて、管理職研修等の実施によりラインケアの充実を図り、メンタルヘルス問題の予防・早期発見に努めています。

人権に対する取り組みについて

(1) ダイバーシティの推進と働きやすい職場づくり

クラシエでは、グループ全社で人権推進ネットワークを構築、全社員が人権の尊さを学び、個人の能力や個性に対応した「公平かつ公正な雇用」と「働きやすい職場づくり」を目指して、人権を尊重する企業経営の確立に向けて取り組んでいます。

(2) ハラスメント教育の推進と相談窓口機能の充実

参加型の人権研修

クラシエでは、あらゆる差別のない快適な職場づくりを目指して、社内外に人権相談窓口を設置するとともに、全社員を対象に参加型研修を実施してセクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメント等についての啓発を推進しています。

労働安全衛生について

クラシエでは、全社員が無災害を目指して安全活動に取り組んでおり、各工場で発生した労働災害については、工場ごとに開催している安全衛生委員会を通じて情報を共有化し、類似災害の発生の防止に努めています。
また、社員の安全意識のより一層の向上のため、社員に対する安全教育及び安全担当者のスキルアップのための講習会などを継続して行っています。

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